Enrique Ruiz Abogado

El TC ha establecido que la recaudación del impuesto de Plusvalías que ha tributado perdidas patrimoniales en una compraventa, tiene efectos recaudatorios y por lo tanto, estaría exento de tener que pagar a hacienda.

Nota TC sobre impuesto de Plusvalias

Muchos contribuyentes podrán presentar una solicitud de revisión del acto tributarios que les liquido este impuesto, siempre que se demuestre que ha supuesto una perdida patrimonial, habrá que presentar pruebas documentales como escritura de compraventa y valor de tasación inicial o realizar una tasación de parte.

Se podrán reclamar siempre que no hayan pasado 4 años desde su cobro, siendo un periodo de prescripción de 4 años.

Este acto de revisión se deberá presentar ante el Ayuntamiento competente o Servicio de Recaudación de la Diputación de Almeria siempre que sea un municipio pequeño.

Resumen: El artículo versa sobre las especificidades de los trabajadores  profesantes de religiones minoritarias, fuera de la Iglesia católica, en cuanto a la organización óptima del trabajo, el horario y la jornada de trabajo. Es igualmente interesante para quienes tienen un interés en el estudio de la legislación laboral o del derecho eclesiástico. Destaca la discrepancia entre las decisiones judiciales mencionadas así como una compilación legal que puede ser útil para una adecuada gestión de recursos humanos en empresas y administraciones públicas.

Como dice el profesor Dr. José Ignacio García Ninet (Derecho del Trabajo y de la  SS – UB),  «la jornada de trabajo es uno de los factores más importantes de la relación laboral, ya que sirve como límite de la prestación de servicios del trabajador. El trabajador no solo tiene la obligación de permanecer un determinado número de horas al día, una semana, un mes o un año en la empresa, sino que durante este tiempo debe cumplir con la obligación de trabajar, asumiendo las obligaciones del contrato de trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador debe diligencia al empresario, y que durante este tiempo estará disponible para el poder de dirección del empleador[1]«.

Queda claro, pues, que el tiempo de trabajo constituye una de las principales obligaciones para el trabajador que, acompañado de la ordenada diligencia y de la prestación de servicios, es el principal objeto por el cual se regula un negocio jurídico laboral a cambio de unas obligaciones empresariales entre las cuales situamos igualmente el salario, que es paralelo al tiempo de trabajo siempre y cuando se devengue por unidad de tiempo. Hay una reciprocidad sinalagmática de obligaciones, derechos y deberes en cuanto a la jornada y el tiempo de prestación de servicios.

La normativización reglamentada y legislativa del tiempo de trabajo sirve, a la vez, de una configuración que protege la esfera jurídica del trabajador con tal de limitar el poder de dirección desmesurado del empresario a la hora de imponer jornadas abusivas, aunque lo más habitual es la regulación paccionada del tiempo de trabajo mediante el convenio colectivo u otros mecanismos de negociación colectiva o individual que respetasen en todo caso las normas mínimas de derecho necesario relativo. Todo ello igualmente cuenta con un acervo de supuestos en cuanto a licencias, tiempo de descanso, horario, vacaciones y permisos establecidos por la ley que pueden ser mejorados por las normas derivadas de la negociación inter-partes.

Cabe nombrar que ni el Estatuto de los Trabajadores ni el Real Decreto 1561/1995 de 21 de septiembre de Jornadas especiales de trabajo nombran la posibilidad de acomodar la jornada de trabajo a las necesidades religiosas de los trabajadores. Sí que el Real Decreto 2001/1983 de 28 de julio sobre regulación de jornada de trabajo, jornadas especiales i descanso, que sigue parcialmente vigente, otorga en su artículo 45 una serie de festividades de índole religiosa, que afectarán a todos los trabajadores de manera erga omnes y con carácter generalsin tener en cuenta la particularidad confesional de los diferentes trabajadores de la empresa.

No tiene la misma dirección la Ley 26/1992 de cooperación del Estado con la Comisión Islámica Española, que en su artículo 12 otorga una flexibilidad entre las partes contratantes para pactar jornadas especiales y de festividad para la acomodación de las necesidades religiosas de los musulmanes. Cabe nombrar que de entrada no otorga un derecho subjetivo indisponible para el trabajador, ya que la ley habla de un posible acuerdo entre la parte empleada y la parte empleadora del contrato de trabajo. El legislador lo expresa de la siguiente manera mediante el artículo 12 de la misma ley:

Art. 12 Ley 26/1992: “1. Los miembros de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España» que lo deseen, podrán solicitar la interrupción de su trabajo los viernes de cada semana, día de rezo colectivo obligatorio y solemne de los musulmanes, desde las trece treinta hasta las dieciséis treinta horas, así como la conclusión de la jornada laboral una hora antes de la puesta del sol, durante el mes de ayuno (Ramadán).

En ambos casos, será necesario el previo acuerdo entre las partes. Las horas dejadas de trabajar deberán ser recuperadas sin compensación alguna.

2. Las festividades y conmemoraciones que a continuación se expresan, que según la Ley Islámica tienen el carácter de religiosas, podrán sustituir, siempre que medie acuerdo entre las partes, a las establecidas con carácter general por el Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 37.2, con el mismo carácter de retribuidas y no recuperables, a petición de los fieles de las Comunidades Islámicas pertenecientes a la «Comisión Islámica de España».

– AL HIYRA, correspondiente al 1º de Muharram, primer día del Año Nuevo Islámico.

– ACHURA, décimo día de Muharram.

– IDU AL-MAULID, corresponde al 12 de Rabiu al Awwal, nacimiento del Profeta.

– AL ISRA WA AL-MI’RAY, corresponde al 27 de Rayab, fecha del Viaje Nocturno y la Ascensión del Profeta.

– IDU AL-FITR, corresponde a los días 1º, 2º y 3º de Shawwal y celebra la culminación del Ayuno de Ramadán.

– IDU AL-ADHA, corresponde a los días 10º, 11º y 12º de Du Al-Hyyah y celebra el sacrificio protagonizado por el Profeta Abraham.”

Por lo tanto, esta ley de cooperación con la comunidad musulmana sí otorga el derecho al trabajador de poder solicitarlo, pero en ningún caso otorga la facultad unilateral al trabajador. Es un claro ejemplo de flexibilidad y que da a entender un claro ejemplo de buena fe negocial para ambas partes en el momento de fijar la jornada o las festividades laborales.

Si bien, con la última reforma laboral que fue aprobada por la Ley 3/2012, la empresa puede unilateralmente modificar un 10% la jornada laboral con un preaviso de cinco días, pero el derecho del trabajador profesante musulmán a solicitar una acomodación permanece.

Del mismo modo, la Ley 25/1992 de Acuerdo de Cooperación con las Comunidades Israelitas de España fija, en su artículo 12, una dirección similar a la anterior ley de Cooperación con la Comisión Islámica Española, un ajuste del horario para los trabajadores profesantes de la religió judía, el descanso semanal reglamentario desde la tarde del viernes y todo el día del sábado (Sábat) siempre que exista acuerdo entre las partes, y, por lo tanto, si existiera el acuerdo, el día y medio de descanso semanal que fija el Estatuto de los Trabajadores pasaría a ser la tarde del viernes y el día del sábado, en lugar de, como dice el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, preferentemente la tarde del sábado y el día entero del domingo o el día entero del domingo y la mañana del lunes. Es importante remarcar que hace falta un entendimiento por parte de ambos contratantes de la relación laboral.

Por lo tanto, el derecho del trabajador no radica en el cambio de festividad por el hecho de ser musulmán o judío sino que radica en el derecho a negociar un acuerdo.

Igualmente, si también hay acuerdo entre las partes, las festividades judías laborales pueden sustituirse igualmente con carácter irrecuperable y de retribución. La Ley 25/1992 fija las siguientes:

– Año Nuevo (Rosh Hashaná), 1r i 2º día .

– Día de Expiación (Yon Kippur).

– Fiesta de las Cabañas (Succoth), 1r, 2º, 7º y 8º día .

– Pascua (Pesaj), 1r, 2º, 7º i 8º día .

– Pentecosta (Shavuot), 1r i 2º día .

El artículo 12 de la Ley 24/1992 de Acuerdo con la Federación de Entidades Religiosas Evangélicas de España fija exactamente lo mismo que la Ley anterior respecto al día de descanso del sábado con la puntualidad que la misma Ley especifica, también al artículo 12, que no todas las congregaciones evangélicas tienen como a día de culto el sábado. Esta Ley dista de las otras dos en que no hay festividades específicas pero sí hay una mención para la convocatoria de exámenes de oposición para acceder a la función pública, igual que las dos leyes anteriores; para no coincidir una festividad religiosa con el examen de la oposición. Más adelante se trata una reciente sentencia.

Como ya se sabe, a menudo, no es de ejercicio pacífico el derecho a la libertad religiosa en las relaciones laborales, y es que en cuanto al tiempo de trabajo tampoco. Podemos documentar algunos casos de especial trascendencia. El concepto jurídico indeterminado de acomodación razonable que aparece en la sentencia del caso Eweida[2] podría aplicarse en estos casos. Y es que la acomodación razonable pasa por la razón y el entendimiento de ambos contratantes en la relación laboral.

Es paradigmático el caso de la musulmana trabajadora que demandó, entre otras cosas, el derecho de no prestar servicios durante tres horas el viernes para poder rezar y finalizar la jornada laboral antes de la puesta de Sol en el mes del Ramadán, pero la Sentencia 776/1997 del TSJ de Madrid desestimó todas las pretensiones, incluida la del reajuste horario, que fue una de las peticiones principales de la parte actora del litigio.

Los magistrados valoraron que hubiese sido diferente si la trabajadora hubiese especificado su condición de profesante musulmana, aunque esta valoración de la magistratura entra en colisión con el derecho a la intimidad del trabajador de forma clarísima.

Queda visto, entonces, que para el pleno ejercicio de los derechos religiosos hay una clara desigualdad sobre el ejercicio  efectivo de los derechos en cuanto a los trabajadores de religiones diferentes a la católica o profesantes de ninguna religión; dado que, según este tribunal como mínimo, el derecho a la intimidad religiosa está más consolidado hacia trabajadores que se acogen al derecho de la libertad religiosa en sentido negativo o bien, en sentido estricto si sus valores religiosos son coordinantes con el eje mayoritario de pensamiento tradicional y católico.

Es más, el tribunal, mediante el antecedente de hecho segundo de la misma sentencia, parece retraer a la trabajadora el hecho de no haber especificado en el currículum vitae su condición de profesante musulmana:

AdH 2º STSJ Madrid 776/1997: «En el currículum de la actora aportado a la empresa de selección y fechado el 13.5.96, se hizo constar que «también ha ayudado a su padre en la tienda de ultramarinos que tiene en un centro comercial de Canillejas»; [pero] no se hizo constar que era de confesión musulmana.»

Y, efectivamente, este antecedente de hecho segundo parece contraindicar aquello que especifica en el artículo 4.1 letra e) del Estatuto de los Trabajadores respecto a la intimidad del trabajador. Se podría hablar, por lo tanto, de una posible incongruencia jurídica por parte de la sala social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid.

Como  sentencia paradigmática cabe comentar la STC 19/1985:

En dicha sentencia, se entiende que de manera totalmente unilateral, la trabajadora no podía abandonar su puesto de trabajo para satisfacer sus necesidades religiosas. En el caso concreto sentenciado por el Tribunal Constitucional, la trabajadora había solicitado a la empresa el supuesto de acomodar su jornada habitual a la satisfacción de los ritos religiosos de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, dado que su institución religiosa “impide” trabajar entre la puesta de Sol del viernes y la del sábado. Dada la negativa de la empresa a la acomodación del tiempo de trabajo, la trabajadora decidió abandonar su puesto de trabajo. El Tribunal Constitucional no aprecia una lesión de los derechos fundamentales y valida procedentemente el despido disciplinario que la empresa había ejercido contra la trabajadora por la falta de diligencia.  Al fin y al cabo, la sentencia del Tribunal Constitucional no clarifica una ponderada solución al conflicto entre libertad religiosa y organización empresarial, otorgando a la empresa la facultad de desestimar las pretensiones de la trabajadora previa solicitud de la misma. Dada la inseguridad jurídica existente, el Tribunal Constitucional atribuye a los convenios colectivos o los contratos de trabajo el hecho de poder pactar un día diferente de descanso semanal; y así lo dice la sentencia en su fundamento jurídico tercero:

FJ 3º STC 19/1985: “El descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido que dice el art. 37.1 del Estatuto de los Trabajadores se organiza en la empresa de que se trata de acuerdo con la regla general, según la cual, se comprende el «domingo» en este descanso, regla que pertenece al ámbito dispositivo, ya que hace falta que por convenio colectivo o contrato de trabajo se pacte una regulación diferente”.

Del mismo modo, en el fundamento jurídico primero de la sentencia, el tribunal se escuda en que el contrato no ha estipulado ninguna cláusula lesiva que atente contra los derechos fundamentales para entender la nulidad total o parcial del contrato de trabajo; aceptando la trabajadora unas condiciones laborales en materia de tiempo de trabajo que la misma conocía pretéritamente al acceso al trabajo:

FJ 1º STC 19/1985: “En el contrato de trabajo que liga a la recurrente con la empresa en la que presta sus servicios, no se ha denunciado la existencia de cláusula o estipulación alguna, que, en sí misma o en la interpretación o aplicación que de ella, pueda resultar lesiva para los derechos fundamentales de la recurrente, y así  que lo que ésta pretende no es la anulación total o parcial del contrato, sino que se le dispense del complimiento de las obligaciones que libremente aceptó y que considera ajustadas a derecho, de manera que no se extraiga de su incumplimiento la necesaria consecuencia del despido”.

En un sentido similar se pronuncia la Sentencia del Tribunal Constitucional del 19 de septiembre de 1986, donde no se reconoce el derecho a un trabajador a disfrutar del sábado como día de descanso semanal, también profesante de la Iglesia Adventista del Séptimo Día, que le había estado permitiendo durante un periodo de seis meses, pero que la empresa, per razones organizativas ya no había podido preservar en el futuro. Para fallar a favor de la empresa, el Tribunal Constitucional especifica que una empresa que otorga un servicio público ininterrumpido no puede ajustarse a las necesidades de un trabajador en concreto sino que debe de ser en sentido inverso. Así lo especifica el fundamento jurídico segundo:

FJ 2º STC 19-9-1986: [ … ] “No puede admitirse una violación del art. 2.1º de la Ley Orgánica de Libertad Religiosa 7/80 de 5 de julio, ya que del derecho a ésta  reconocido a practicar actos de culto, recibir asistencia religiosa y conmemorar festividades de la confesión que profesa, no hace falta inducir a que una empresa de servicio público ininterrumpido se deba adaptar este último a las exigencias religiosas de sus trabajadores, sino que, respetando las creencias de estos últimos y no obstaculizando abiertamente su desarrollo, deben de ser dichos trabajadores los que lógicamente se adapten al esquema organizativo del trabajo en la empresa, sin que pueda erigirse en elemento preponderante del vínculo laboral concertado, la profesión religiosa del trabajador contratado”.

En sentido diferente resuelve la Sentencia del Tribunal Supremo de 20 de abril de 1988. El tribunal en este caso acepta la doctrina del Tribunal Constitucional, pero no ve una proporcionalidad entre la sanción y la falta cometida por parte del trabajador, dado que la empresa había autorizado en un primer momento al cambio de día de descanso semanal de domingo a sábado y esto comportó la improcedencia del despido.

A nivel de instancias internacionales, cabe nombrar la transcendencia importante del asunto Konttinen[3]. Un trabajador finés de ferrocarriles profesante de la Iglesia Adventista (una de las religiones mayoritarias en su país) fue despedido por el abandono de su lugar de trabajo un sábado. El trabajador creía tener el pleno ejercicio del derecho que ampara el artículo 9 del Convenio Europeo de Derechos Humanos sobre la libertad religiosa, pero se desestimó su pretensión, dado que no se trataba de un despido por razones discriminatorias sino por indiligencia laboral y absentismo.

En resumen, como dice José Antonio García Díaz de la Universidad de Alcalá en su investigación sobre la libertad religiosa en la negociación colectiva: el descanso semanal, festividades religiosas, permisos y licencias[4], queda bastante claro que las líneas de interpretación judicial otorgan más peso al poder organizativo empresarial que no a la libertad religiosa.

En cuanto a la oferta de empleo público, sobre el procedimiento para acceder a la oferta pública de empleo, ha formado mucha controversia en el ámbito doctrinal la Sentencia de la Sala Contenciosa-Administrativa del Tribunal Supremo del 6 de julio de 2015, por la cual se anula la Resolución de la Consellería de Educación de la Xunta de Galicia de junio de 2011 por la que se desestimó la petición de una profesante de la religió Adventista del Séptimo Día a hacer el examen de oposición un día diferente al sábado, que estaba prefijado. Así mismo, la propia sentencia considero que se había vulnerado el artículo 12.3 de la Ley 24/1992 de cooperación de entidades evangélicas con el Estado; ya que la normativa señala específicamente que los exámenes, oposiciones o pruebas selectivas convocadas para el ingreso en las Administraciones Públicas, que hayan de celebrarse entre la puesta de Sol del viernes y la del sábado, serán señalados en una fecha alternativa para los fieles de estas entidades religiosas si una especial circunstancia no lo impide. La sentencia, pues, reconoce el derecho de la aspirante a seguir con el procedimiento de selección del cuerpo de maestros.

En cuanto a la negociación colectiva, conviene que, dada la inseguridad jurídica, los agentes sociales determinen a nivel de convenio colectivo la acomodación razonable que debe ponderar entre el interés laboral y empresarial. Del seminario sobre libertades religiosas de octubre de 2015 en la Universidad de Girona, se extrae que los expertos en materia derivan responsabilidades normativas a los agentes sociales. Y es que son, de hecho, estos quienes deberían negociar sobre la acomodación de la religiosidad de los trabajadores profesantes dentro de las empresas y que deberían incorporar una seguridad jurídica paccionada entre las partes negociantes del convenio colectivo a efectos de establecer una norma de paz relativa a la hora de ejercer los derechos religiosos de los trabajadores.

Una solución paccionada y aceptada podría ser la del establecimiento, si la organización lo permite, de un horario flexible. Como dice el Dr. José Ignacio García Ninet:«Dentro de las diferentes alternativas entre horario rígido o flexible, el empresario puede inicialmente optar por cualquiera de ellas. El ET no se refiere a estas modalidades, ni las define ni las caracteriza, por lo que, en su caso, deberíamos atenernos a lo que pueda emanar de la negociación colectiva, especialmente en materia de horarios flexibles. El artículo 37.7 del ET hace una mención al horario flexible como una de las alternativas a las que puede acogerse una trabajadora víctima de violencia de género o de terrorismo, y todo ello de conformidad a lo dispuesto en el párrafo 2 del mismo precepto»[5].

Para concluir el artículo, resumiendo la jurisprudencia aportada, cabe lucir la aportación del profesor Fernández Coronado: «El cambio de descanso semanal laboral no podrá suponer que las empresas tengan que acomodar su actividad o funcionamiento a las creencias del individuo, de acuerdo con la doctrina del Tribunal Constitucional, pone de manifiesto, que si una empresa niega esta posibilidad a un trabajador, no podría hablarse de lesión del principio de neutralidad, sino de incompatibilidad entre los deberes religiosos y el cumplimiento de las obligaciones laborales»[6].

[1] J.Ignacio GARCÍA NINET, Derecho del Trabajo, ed. Aranzadi ISBN 978-84-9059-476-6, págs.689 i 690.

[2] Sentencia del Tribunal Europeo de DDHH de 15 de enero de 2013.

[3] Decisión del Tribunal Europeo de DDHH de 3 de diciembre de 1994.

[4] J. Antonio GARCÍA DÍAZ La libertad religiosa en la negociación colectiva: el descanso semanal, festividades religiosas, permisos y licencias.

[5] J.Ignacio GARCÍA NINET, Derecho del Trabajo, ed. Aranzadi ISBN 978-84-9059-476-6, pág. 751.

[6] A. FERNÁNDEZ CORONADO ‹‹La normativa del estado sobre festividades religiosas››, Diario La Ley, 1985, Tomo II, pág. 570

Esta tarde he presentado varios escritos ante la Diputación Provincial de Almeria, Mesa del Parlamento Andaluz, Defensor del Pueblo Andaluz, Junta de Andalucía y Colegio de Abogados para que se realicen un apoyo institucional para que las Junta Arbitrales de Consumo tengan un sistema de arbitraje y mediación extrajudicial relacionados con los abusos bancarios. Seria un mecanismo extrajudicial con garantías de defensa y protección de los derechos de los consumidores como viene establecido en nuestra constitución y Estatuto de Autonomía de Andalucía

Misiva dirigida al Colegio de Colegados de Almeria

PRIMERO: El sistema de arbitraje en muchas ocasiones es una forma de proteger los derechos de consumidores que muchas veces se ven vulneración por la falta de transparencia, opacidad y falta de información cuando adquirimos un producto. Los productos hipotecarios no están exentos de esta polémica, generando una enorme confusión y falta de información para los usuarios que muchas veces sufren abusos cometidos por comisiones bancarias, cláusulas abusivas y enorme complejidad en una negociación extrajudicial para buscar una solución de buena fe en la solución del problema hipotecario.

Las mayoría de entidades financieras que operan en el término municipal de Almería están adheridas al “ Código de Buenas prácticas Bancarias creada en El Real Decretoley 6/2012, de 9 de marzo, de medidas urgentes de protección de deudores hipotecarios sin recursos, reformada por el Real Ley 1/2013, de 14 de mayo, de medidas para reforzar la protección a los deudores hipotecarios, reestructuración de deuda y alquiler social y Ley 25/2015, de 28 de julio, de mecanismo de segunda oportunidad.

Muchos ciudadanos inician de buena fe un proceso de negociación extrajudicial con la entidad financiera, por sus propios medios, sin que la entidad financiera les proporcione una adecuada información, aplique cláusulas no previstas y otro tipo de abusos, sin que el consumidor tenga las suficientes herramientas para poder reclamar una medicación de un tercero que pueda buscar una adecuada solución extrajudicial.

Aunque el Ayuntamiento de Almería y Diputación Provincial de Almería, haya puesto en marcha la Oficina de Intermediación Hipotecaria en colaboración con el Colegio de Abogados de Almería, muchas veces los propios profesionales que asesoran a los usuarios que reclaman este tipo de cobertura, tienen las mismas dificultades en el proceso de negociación extrajudicial. El Colegio de Abogados de Almería no puede ser ajeno a este tipo de problemas relacionados con los consumidores del ámbito financiero, que repercute de forma directa sobre la economía familiar, siendo necesario que adopte los instrumentos necesarios para que las Juntas Arbitrales de Consumo pueda establecer algún tipo de arbitraje para este tipo de casos de negociación extrajudicial y otro tipo de cláusulas hipotecarias.

SEGUNDO: La Ley 3/2016, de 9 de junio, para la protección de los derechos de las personas consumidoras y usuarias en la contratación de préstamos y créditos hipotecarios sobre la vivienda, ha establecido un sistema extrajudicial de consumo relacionado con esta materia, sin que hasta la fecha se haya puesto en marcha.

La ley establece lo siguiente: Arbitraje, mediación y acciones de cesación Artículo 17. Arbitraje, mediación y acciones de cesación.

1. Se crea, con la denominación de Tribunal Arbitral Andaluz para Ejecuciones Hipotecarias y Desahucios, la Sección de Arbitraje para Ejecuciones Hipotecarias y Desahucios en el ámbito de la Junta Arbitral de Consumo de Andalucía.

La Administración de la Junta de Andalucía promoverá que las empresas prestamistas que otorguen préstamos hipotecarios para la adquisición de vivienda incluyan en las condiciones generales o específicas de contratación la adhesión al Sistema Arbitral de Consumo.

2. Asimismo facilitará a las personas consumidoras y usuarias información sobre las empresas prestamistas que están adheridas a dicho sistema.

3. La Administración de la Junta de Andalucía fomentará la mediación extraprocesal entre las empresas prestamistas y las personas consumidoras y usuarias, previa o simultáneamente con cualquier otro procedimiento de ejecución judicial o notarial, al objeto de alcanzar una solución consensuada, encaminada hacia la búsqueda de acuerdos que hagan viable que la persona consumidora y usuaria conserve la propiedad de la vivienda y, subsidiariamente, la posibilidad de mantener el uso de esta.

A tal objeto, se crearán órganos de mediación sectoriales constituidos en el seno del Consejo Andaluz de Consumo y sus consejos provinciales.

TERCERO: El Ayuntamiento del Ejido y Diputación Provincial de Almería, ha aprobado mociones relativas a impulsar un sistema de arbitraje relacionada con productos financieros y hipotecarios dentro de sus competencias, sin que hasta la fecha se hayan tenido constancia de su puesta en marcha.

CUARTO: Han sido diversas las demandas de colegiados/as que han demandado la creación de un grupo de trabajo relacionado con el derecho hipotecario, una cuestión controvertida donde es necesario una adecuada formación específica y actualizada, sobre todo tras las últimas reformas del gobierno y jurisprudencia del TJUE sobre esta materia

Por todo ello, elevo el siguiente acuerdo.

– El Colegio de Abogados de Almería instara a la Diputación Provincial de Almería y los Ayuntamientos del Ejido y Almería para que ponga en marcha en sus juntas arbitrales de consumo locales un establecerá un sistema de arbitraje propio relacionado con derecho de consumidores de productos financieros y hipotecarios

– El Colegio de Abogados de Almería instara a la Junta de Andalucía para que ponga en marcha el sistema de arbitraje mediante el Tribunal Arbitral Andaluz para Ejecuciones Hipotecarias y Desahucios, la Sección de Arbitraje para Ejecuciones Hipotecarias y Desahucios en el ámbito de la Junta Arbitral de Consumo de Andalucía conforme a lo establecido en La Ley 3/2016, de 9 de junio, para la protección de los derechos de las personas consumidoras y usuarias en la contratación de préstamos y créditos hipotecarios sobre la vivienda

– El Colegio de Abogados de Almería pondrá en marcha un grupo colegial de derecho hipotecario para analizar las últimas reformas legislativas y jurisprudencial relacionadas con el derecho hipotecario y consumidores.

Todas estas peticiones mejorarían la actuación de los profesionales en las labores realizadas en la Oficina de Intermediación Hipotecaria.

En Almería, 20 de marzo de 2017

Fdo. Enrique Ruiz Guerrero

AMPLIADAS LAS MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LOS DEUDORES HIPOTECARIOS AFECTADOS POR LA CRISIS

• Se amplía tres años, hasta 2020, la moratoria de los desahucios, medida que está vigente desde 2013
• Las familias con hijos menores de edad, las monoparentales, violencia de género o discapacidad se incluyen como vulnerables
• El Código de Buenas Prácticas contemplará la opción de alquiler de la vivienda ejecutada a precio reducido

El Consejo de Ministros ha aprobado un Real Decreto Ley que amplía y profundiza las medidas de protección a los colectivos vulnerables por la crisis antes situaciones como el desahucio de su vivienda. Esta norma ha sido elaborada con un amplio consenso.

En concreto, se amplía tres años, hasta 2020, la moratoria de las ejecuciones hipotecarias que afectan a estos colectivos, medida que está en vigor desde el año 2013. Se incluyen, además, nuevos supuestos de especial vulnerabilidad, como las familias con hijos menores de edad o monoparentales con hijos a cargo, desempleo (sin haber agotado la prestación), discapacidad, dependencia o enfermedad grave o violencia de género. Se facilitará también el alquiler de la vivienda ejecutada a precio reducido para estos casos.

Estas medidas completan el conjunto de actuaciones que puso en marcha el Gobierno en 2012 ante la problemática de los desahucios y que, en conjunto, han beneficiado a más de 78.600 familias hasta la actualidad. En concreto, se han suspendido más de 24.000 lanzamientos; más de 45.600 familias se han acogido al Código de Buenas Prácticas, al que están adheridas 93 entidades financieras, mediante 38.500 reestructuraciones de deuda y 7.000 daciones en pago, y se han adjudicado 9.020 viviendas a través del Fondo Social de Viviendas.

Ampliación de supuestos

El Real Decreto Ley aprobado por el Gobierno amplía el plazo de suspensión de lanzamientos hipotecarios tres años más, hasta 2020. Los criterios subjetivos para acogerse, tanto al Código de Buenas Prácticas, como a la suspensión de lanzamientos, se equiparan en su mayoría y se amplían a los siguientes supuestos:

• La unidad familiar de la que forme parte un menor de edad, en vez de menor de tres años, como hasta ahora.
• La unidad familiar monoparental con hijos a cargo, en vez de con dos hijos a cargo, como hasta ahora.
• La unidad familiar con la que convivan una o más personas que estén unidas con el titular de la hipoteca o su cónyuge por vínculo de parentesco hasta el tercer grado de consanguinidad o afinidad, y que se encuentren en situación personal de discapacidad, dependencia, enfermedad grave que les incapacite acreditadamente de forma temporal o permanente para realizar una actividad laboral. Este requisito ya se aplica en la suspensión de lanzamientos y se extiende al Código de Buenas Prácticas.
• La unidad familiar en que exista una víctima de violencia de género, criterio que se extiende al Código de Buenas Prácticas y se mantiene en la suspensión de lanzamientos.
• En la suspensión de lanzamientos se amplía el supuesto de situación de desempleo, al eliminarse el requisito de haber agotado las prestaciones por desempleo.

Alquiler

En otro bloque de medidas se introduce en el Código de Buenas Prácticas la opción de alquiler de la vivienda habitual ejecutada. Durante el plazo de vigencia de la suspensión de lanzamientos, el deudor hipotecario ejecutado situado en el umbral de exclusión podrá solicitar y obtener del acreedor ejecutante de la vivienda, el alquiler de la misma en condiciones favorables. La petición de alquiler deberá realizarse dentro de un plazo determinado. Se establece que el precio máximo anual del alquiler será el 3 por 100 del valor de la vivienda al tiempo de la aprobación del remate determinado según tasación. El arrendamiento tendrá una duración de cinco años, prorrogable otros cinco años de mutuo acuerdo entre las partes, es decir, entre el ejecutado y el adjudicatario.

Recuperación de la propiedad

El Gobierno, en el plazo de ocho meses desde la entrada en vigor del Real Decreto Ley, propondrá medidas destinadas a facilitar la recuperación de la propiedad de la vivienda habitual por los deudores hipotecarios incluidos en el ámbito de aplicación de la ley de suspensión de lanzamientos, cuando aquella hubiera sido objeto de un procedimiento de ejecución hipotecaria. Estas medidas podrían tener en cuenta la aplicación de descuentos en función de las cantidades satisfechas por el ejecutado, así como otros factores que garanticen un precio equitativo.

Hace unos días hemos tenido noticias de una desagradable noticias sobre una reciente sentencia del Tribunal Supremo donde establece que una clausula suelo puede ser legal si se ha negociado previamente con la entidad financiera de forma individualizada.

Esta  sentencia  que recomiendo su lectura, pone de manifiesto que tenemos que articular una adecuada defensa documental para probar la mala fe de la propia entidad financiera como pueden ser intentos de mediación por parte de la Junta Arbitral de Consumo , queja banco de España o testifical como pueden ser director de la sucursal y notario.

Por eso, aconsejo mirar bien tu hipoteca, comprobar el expediente económico financiero y pedir todas las pruebas documental anticipadas necesarias para plantear en la audiencia previa.

Aunque esta sentencia de Tribunal Supremo puede ser negativa, no hay que desistir de seguir reclamando extrajudicialmente y dependiendo de la cuantía interponer un procedimiento judicial.

Setencia TS sobre validad clausula suelo

El Impuesto de Plusvalía, suponía un duro varapalo para muchos ciudadanos que han perdido la vivienda por procedimiento de subasta judicial o entrega en dacion en pago, lo que suponía que tenias que pagar el Impuesto de Plusvalía, excepto si demuestras que es tu vivienda habitual ( estar empadronado con una antigüedad de 6 meses desde que se produce la subasta o dacion en pago).

La sentencia recuerda la doctrina del Tribunal Constitucional sobre los principios del artículo 31.1 de la Constitución española y reitera que “en ningún caso podrá el legislador establecer un tributo tomando en consideración actos o hechos que no sean exponentes de una riqueza real o potencial”, como sucede cuando la venta del inmueble se produce sin obtener ninguna ganancia o incluso con pérdidas.

TC anula el impuesto de plusvalia

Por lo tanto, es importante que los contribuyentes que hayan podido estar afectados por esta sentencia realicen una petición de devolución de ingresos indebidos por el cobro de este impuesto municipal de Plusvalías cuando se haya producido una perdida patrimonial, como puede ser la subasta de un inmueble o local comercial .

El gobierno ha anunciado la ampliación de la moratoria de lanzamientos sobre prestamos hipotecarios en primera vivienda habitual hasta mayo de 2019.

Ampliacion Moratoria lanzamiento Mayo 2019

Esta moratoria finalizaba en Mayo de 2017 y muchas personas estaban preocupadas por la situación de desamparo ante este tipo de violencia estatal y vulneración del derecho a  una vivienda digna.

Todas las personas que se quieran acoger a esta moratoria pueden encontrar esta información en esta web:

Información sobre moratoria

¿ Quien paga los suministros de la vivienda?

Las reciente sentencia del TJUE de 26 de Enero ha supuesto otro duro revés a las entidades financieras, por  no cumplir las previsiones estipuladas en materia de transparencia bancaria, en este caso la propia entidad en ningún momento ha cumplido las previsiones en materia de transparencia bancaria.

Estas con las conclusiones de la sentencia:

• Consolida la jurisprudencia comunitaria que las clausulas abusivas no vinculan a las partes, siendo nulas desde el principio de la constitución del contrato
• Los jueces puede ejercer el control de oficio sobre clausulas abusivas en cualquier momento del procedimiento , siempre que no se hayan podido plantear en la fase de oposición o no se haya podido plantear mediante incidente de nulidad de actuaciones. Por lo tanto, los jueces tienen obligación de hacer este control de oficio
• El TJUE se pronuncia sobre la abusividad de la clausula de 360 para el calculo del año comercial, en vez de aplicar el 365. Lo que supone el primer pronunciamiento sobre esta clausula abusiva
• Se produce el primer pronunciamiento sobre la clausula de vencimiento anticipado, que no podrá vincular a las partes porque es una clausula totalmente abusiva, lo que supone una claro desequilibrio entre las partes,  por lo tanto serán nulas todas las ejecuciones que se hayan iniciado aplicando esa clausula de vencimiento anticipado.

Esta sentencia no supone la victoria final contra las entidades financieras pero supone un elemento de defensa judicial clave para poder alegarlo como una cuestión previa en todos los procedimientos judiciales y poder pedir el control de oficio en todos aquellos procedimientos que no haya sido posible hacerlo.

Os dejo enlace de la sentencia

Setencia TJUE sobre vencimiento anticipado